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Mesures de stabilité d’emploi

Les mesures de stabilité d’emploi sont prévues aux articles 77 et suivants du décret 1218-96 (Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux).

Nous vous proposons un résumé des principales mesures :

Événements déclencheurs
Critères d’éligibilité
Processus de réorganisation administrative et de réajustement des effectifs
Choix d’option suite à l’abolition du poste

Pour nous transmettre vos commentaires ou pour obtenir plus d’informations, nous vous invitons à écrire ou à contacter , conseillère en ressources humaines, au 450-651-6000 ou au 1-800-361-6526 poste 2044.

Événements déclencheurs

Il existe deux (2) événements déclencheurs qui donnent droit à l’application des mesures de stabilité d’emploi, à savoir :

1. Réorganisation administrative impliquant plus d’un employeur. Cet événement se divise en trois (3) situations distinctes :

a) Intégration partielle;

b) Fusion ou intégration totale;

c) Fermeture.

2. Réorganisation administrative chez un seul employeur.

Critères d’éligibilité

Afin de pouvoir bénéficier des mesures de stabilité d’emploi, le cadre doit avoir terminé sa période de probation chez son employeur.

Processus de réorganisation administrative et de réajustement des effectifs

Suite à l’adoption d’un nouveau plan d’organisation ou dès que l’employeur a l’intention de procéder à des modifications à l’égard d’un ou de plusieurs postes :

1. L’employeur doit aviser le cadre concerné, par écrit, au moins 120 jours à l’avance, de son intention de procéder à une réorganisation administrative. Cet avis est transmis:

a) à l’association de cadres concernée;

b) au représentant local de l’association;

c) à l’agence;

d) au cadre visé.

2. Durant la période de réajustement des effectifs :

L’employeur a l’obligation de consulter les cadres concernés sur les mesures à prendre afin de réduire ou d’éviter les abolitions de postes.

L’employeur a l’obligation de replacer le cadre dans un poste de cadre ou de hors cadre correspondant à sa formation et à son expérience, tenant compte des exigences normales du poste à combler et dont la prestation hebdomadaire de travail n’est pas inférieure au poste que le cadre occupait.

Advenant le cas où ledit poste correspond aux critères mentionnés précédemment, le cadre ne peut le refuser. De plus, la classe salariale du poste offert n’est pas un motif de refus. En effet, s’il s’agit d’un poste de classe salariale moindre, l’article 104.1 du décret 1218-96 prévoit que le cadre recevra la totalité de la différence salariale sous forme de montant forfaitaire durant trente-six (36) mois à compter de son replacement, les 2/3 la quatrième année, et le 1/3, la cinquième année.

Également, il est important de rappeler que le montant forfaitaire est considéré à titre de salaire admissible aux fins du calcul de la rente de retraite, conformément aux dispositions prévues au régime de retraite du personnel d’encadrement (RRPE).

Durant cette période, un cadre peut refuser d’être replacé à un poste non cadre de syndiqué ou syndicable non syndiqué ou à un poste de cadre comportant une prestation de travail inférieure à celle qu’il occupait.

Lorsque l’employeur procède à son obligation de replacement, il doit le faire en respectant la politique de gestion de dotation des postes en vigueur à l’établissement.

Lors de la nomination du cadre, l’employeur devrait confirmer par écrit au cadre ses conditions de travail, à savoir le titre d’emploi, la date d’entrée en fonction, de même que la classe salariale dudit poste. Enfin, une description de tâches à jour et signée par le supérieur immédiat devrait également lui être remise.

Advenant le cas où la classe salariale n’est pas déterminée à la date de la nomination, l’employeur devrait confirmer par écrit au cadre une classe salariale temporaire avec la mention « en cours de révision », de même que préciser qu’au terme du processus de révision, la nouvelle classe salariale s’appliquera rétroactivement à la date de la nomination du cadre.

3. Si le cadre ne peut être replacé pendant la période de réajustement des effectifs :

Le cadre débute le programme de transition de carrière auprès d’une firme externe.

L’employeur devra transmettre un avis d’abolition de poste au cadre et ce, dans les trente (30) jours avant l’abolition de son poste.

Sur réception de l’avis d’abolition de poste, le cadre devra signifier son choix d’option par écrit à l’employeur avant la date d’abolition; sinon, il est présumé avoir choisi le replacement dans le secteur.

Le choix d’option du cadre invalide, en congé parental, en congé sans solde ou en congé à traitement différé, s’effectue et prend effet à la date d’expiration de l’invalidité ou du congé.

Choix d’option suite à l’abolition du poste

OPTION « REPLACEMENT DANS LE SECTEUR »

Le cadre ayant choisi cette option bénéficie des droits et obligations suivantes, à savoir :

Maintien de son statut de cadre, de son salaire évolutif et de ses conditions de travail durant trente-six (36) mois.
Le cadre, à moins de raisons valables, ne peut pas refuser de fournir les services demandés par son employeur dans des fonctions qui tiennent compte de sa formation, de son expérience et, le cas échéant, de son plan de replacement.
Le cadre doit rechercher un poste de cadre, conformément à son plan de replacement.
Le cadre a accès à des services professionnels en transition de carrière comprenant notamment des activités d’accueil, d’aide-conseil, d’évaluation de potentiel, de support à l’élaboration de son plan de replacement, à la recherche d’emploi et à l’orientation vers des postes disponibles. Ces services sont offerts par une firme externe et sont aux frais de l’employeur. De plus, le cadre se voit rembourser les frais de déplacement et de séjour qu’entraînent ses activités et ses démarches de recherche d’emploi.
Le cadre peut se prévaloir d’un congé sans solde d’une durée maximale de trente-six (36) mois durant lequel il doit maintenir sa participation aux régimes collectifs d’assurance; ledit congé a un effet suspensif sur l’écoulement du temps de replacement.
Le cadre peut accepter un prêt de service dont la durée maximale est de trente-six (36) mois, lequel a également un effet suspensif.
Le cadre doit établir, dans les trois (3) mois de la date d'abolition de son poste, son plan de replacement et le soumettre pour approbation à son employeur. Ce dernier doit rendre une décision dans les vingt (20) jours de la réception du plan de replacement ou demander, par écrit, une prolongation de ce délai pour une période maximale de quarante (40) jours.
Le cadre doit accepter un prêt de service s’il est situé à 50 km de son port d’attache ou de sa résidence.
Le cadre doit se présenter à une entrevue de sélection proposée par son employeur et située à 50 km de son port d’attache ou de sa résidence.
Le cadre doit accepter un poste de cadre offert par son employeur comportant la même prestation hebdomadaire de travail ou accepter un poste de syndicable non syndiqué ou syndiqué, à la condition que le plan de replacement du cadre le prévoit. À cet effet, le cadre continue de bénéficier des régimes collectifs d’assurance et de retraite. S’il s’agit d’un poste de classe salariale moindre, le cadre recevra la totalité de la différence salariale sous forme de montant forfaitaire durant trente-six (36) mois, les 2/3 la quatrième année, et le 1/3 la cinquième année.
Le cadre doit prendre les vacances qu’il a accumulées, à défaut de quoi, elles seront présumées écoulées.

Pour sa part, l’employeur doit respecter les obligations suivantes :

Il doit replacer le cadre dans un autre poste correspondant à sa formation, son expérience, comportant une prestation hebdomadaire au moins égale à celle du poste d’origine et ce, conformément au plan de replacement, si disponible.
Il doit faciliter le replacement du cadre, notamment dans la détermination de services qui lui sont demandés.
Il peut proposer à un autre employeur le cadre sur un poste.
Il doit déterminer et offrir les activités d’adaptation qu’il juge requises pour le cadre replacé.

N.B. : Le cadre ayant choisi, dans un premier temps, le « replacement dans le secteur » peut, à n’importe quel moment, modifier son choix et opter pour le « départ du secteur ». Toutefois, le total des sommes versées par l’employeur ne pourra, en aucun temps, dépasser trente-six (36) mois de salaire.

OPTION « DÉPART DU SECTEUR »

Le cadre ayant choisi cette option fait un choix définitif et peut se prévaloir d’une des deux (2) options suivantes :

Une indemnité de fin d’emploi équivalente à quatre (4) mois de salaire par année de service continu, incluant le service à titre de syndicable non syndiqué et syndiqué, jusqu’à concurrence de vingt-quatre (24) mois.

À la date de la fin d’emploi, le cadre cesse de cotiser à son régime de retraite et de bénéficier des régimes collectifs d’assurance et se fait rembourser les vacances annuelles accumulées.

De plus, le cadre doit s’engager par écrit à ne pas occuper tout poste dans les secteurs public et parapublic pendant une période de deux fois plus longue que celle de l’indemnité de fin d’emploi.

Un congé de préretraite et la retraite, s’il est âgé d’au moins 50 ans. Le cadre peut opter pour un congé de préretraite lui assurant vingt-quatre (24) mois de salaire. Le cadre peut étaler son congé de préretraite sur le nombre d’années de son choix. Il n’y a pas de période d’étalement maximale. Toutefois, le cadre sera considéré en congé sans solde pour la partie non rémunérée de la période d’étalement.

De plus, il peut ajouter une période d’avant préretraite pouvant aller jusqu’à douze (12) mois, c’est-à-dire une période durant laquelle il doit établir avec son employeur un plan d’utilisation, lequel devra prévoir des mandats et tâches d’encadrement correspondant à sa formation et à son expérience.

Durant le congé de préretraite, le cadre continue de maintenir sa participation à son régime de retraite et de bénéficier des régimes collectifs d’assurance, à l’exception de l’assurance salaire.